Навигация по сайту

Подбор врачей

Подбор врачей

 

Роль врачей в нашей жизни сложно переоценить. Наверное, в современном мире не найдется людей, которые не встречались с врачами. У них очень сложная работа, от выполнения которой зависит здоровье и порой жизни людей.

Чтобы стать врачом просто желания далеко не достаточно. Для этого нужно получить образование, причем не любое, а именно образование по специальности. Конечно, бывают и врачи-самоучки, но, как правило, абсолютно все высококвалифицир ованные врачи имеют хорошее образование. Когда на это накладывается большой опыт работы, на выходе получается врач-профессиона л.

Основной спрос на рынке труда врачей приходится как раз на высокопрофессион альных специалистов, которых катастрофически не хватает. Особенно требования к подбору предъявляют частные клиники, т.к. они очень дорожат своей репутацией, мнением клиентов. Знания и опыт таких специалистов стоят достаточно дорого, но здоровье и жизни людей бесценны.

Кроме профессиональных качеств врачей, к ним предъявляются достаточно строгие психологические требования, т.к. его работа постоянно происходит с людьми, очень трудно будет добиться положительного результата без доверия врачу и веры в успех.. Нужно уметь успокоить пациента, вселить в него уверенность, особенно когда дело касается сложных случаев. Без любви к своей работе в целом и к пациентам в частности очень редко получается хороший врач.

 

Подробнее

Подбор менеджеров по продажам: практика собеседования

Менеджер по продажам - должность достаточно распространенная, но и не менее ответственная. Работник этой профессии ежедневно принимает решения, нередко стоящие миллионы рублей. Поэтому интерес к моральным и профессиональным качествам соискателей, а также жесткий отбор кандидатов на эту позицию вполне обоснованы.

Подробнее

Как нанять компетентного сотрудника

«Кадры предприятия»

Выбрать надежного сотрудника, компетентного работника, на которого вы могли бы рассчитывать — дело нелегкое, требующее от вас времени, усилий, разностороннего подхода и, что гораздо важнее, четкого представления того, каким должен быть претендент на определенную должность.

Процесс приема на работу заключается в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и уровня квалификации кандидата на должность. Необходимо, чтобы кандидат отвечал основным требованиям компании, и тогда за свою работу он будет получать соответствующее вознаграждение. В свою очередь человек, предлагающий свои знания и способности, ищет работу, которая может удовлетворить его потребности.

Данная проблема может быть решена, если требования обеих сторон частично или полностью совпадают. Поэтому процесс приема на работу основывается на определенном компромиссе и возможности договориться.

Подробнее

Как правильно приглашать на работу

При подборе персонала предприятия всех сфер, как правило, сталкиваются с одинаковыми проблемами. Эти проблемы увеличивают трудозатраты, время и денежные средства на процесс поиска работников. Их можно избежать, если знать заранее, как необходимо действовать.

Подробнее

Поиск и подбор фармацевта, провизора

Разрастание аптечных сетей вызвало резкую нехватку профессиональных кадров. Учебных заведений, выпускающих провизоров-фармацевтов, в стране не так много, и на специалистов в этой области идет настоящая охота. Провизор — выпускник ВУЗа, а фармацевтов готовят средние специальные учебные заведения (фармучилища и колледжи).

Провизор-фармацевт должен быть знатоком препаратов, их возможных побочных действий, противопоказаний, уметь правильно и квалифицированно подобрать замену, дозу. В настоящее время фармацевт и провизор, помимо обладания навыками профессии, обязательно должен знать современные технологии продаж и основные принципы маркетинга. Понимание и внимание к посетителю — ключевые понятия в этой профессии. У хорошего фармацевта постепенно складывается своя клиентская база, именно она — «знак качества» его работы.

С развитием фармацевтического бизнеса в нашей стране не остаются без работы и Медицинские представители. Это специалисты, которые специализируются на продвижении лекарственных препаратов компаний-производителей в больницах, поликлиниках, медицинских центрах и аптеках. В настоящее время практически 100% медицинских представителей имеют медицинское или фармацевтическое образование. Медицинский представитель — это в первую очередь продавец, основным критерием оценки его работы являются объемы продаж. Мед представитель должен не только иметь глубокие знания в области фармакологии и медицины, но и быть отличным коммуникатором, уметь профессионально подавать информацию.



На наш взгляд, медпредставитель и в дальнейшем останется ключевым игроком на фармрынке.



Специалисты компании «Вакансия» осуществляют подбор и поиск провизора, фармацевта в течение оговоренного срока.



Подбор кадров на данные должности происходит в несколько этапов:


1. предварительное обсуждение условий поиска кадров занимает не более 1 дня. 
Менеджеры «Вакансия», имеют многолетний опыт работы и специализируются на подборе специалистов для медицинских учреждений, аптек и фармакологических компаний.


2. подбор специалиста на должность фармацевта или провизора занимает от 3-х дней.
Для поиска и подбора фармацевта, провизора или медицинского представителя наши специалисты используют базу резюме, средства массовой информации, ресурсы Интернет, личные связи и контакты, а также другие методы поиска.



По окончании процедуры поиска и подбора менеджер отсылает Вам подробный отчет о проделанной работе, информацию о соискателях, подходящих на должность, а также о том какие кандидатуры были отклонены и по каким причинам. Вам также будут представлены результаты тестирования кандидатов, рекомендации с прошлых мест работы.


3. представление кандидатов занимает не более 2–3 дней.
В результате поиска и подбора кадров, Вам представляется от 5 до 10 резюме успешных кандидатов, подходящих под заявленные требования. Как только заказчик определится, с кем именно он будет проводить собеседование, наш менеджер организует интервью с соискателями.


4. Найм успешного кандидата происходит в течение 1 дня.
Соискатель, которого выбрал работодатель, выходит на работу в оговоренный день. В течение 1 недели заказчик должен определиться, подходит ли ему работник, справляется ли со своими обязанностями.


Если по каким-то причинам новый сотрудник, подобранный нашей компанией, уволится или будет уволен, не проработав 3 — месяцев, консалтинговая компания «Вакансия» испалнит гарантийные обязательства. Подбор и поиск нового сотрудника происходит бесплатно!

Подробнее

Специфика подбора руководителей среднего звена и топ-менеджеров

Многие руководители и владельцы бизнеса предпочитают обращаться с целью поиска специалистов в рекрутинговые компании. В этой ситуации, как правило, сталкиваются с вопросом выбора провайдера. Этот вопрос особенно актуален, когда речь идет о подборе на должности в высшем звене менеджмента причем в данной ситуации первостепенным будет являться критерий качества работы. Оценить профессионализм консалтинговой компании либо компании по подбору персонала заказчик может исходя из подхода к поступившему запросу....

Подробнее

Подбираем юриста

Как подобрать юриста

У кандидата должно быть высшее юридическое образование, в идеале - полученное в известном вузе, которое имеет глубокую, положительную историю выпуска юристов. В Москве это, к примеру, МГЮА, Академия права, юридический факультет МГУ имени Ломоносова, МГИМО...

Подробнее

Подбираем директора магазина

Позиция директора магазина — важное звено эффективной коммерческой деятельности торговой компании. На этой должности требуется талантливый управленец, работа которого сможет обеспечить коммерческий успех магазина. Составляющие этого успеха — слаженная команда, четкое администрирование хозяйственных функций, грамотный PR. Как же найти такого специалиста? Какими компетенциями он должен обладать?


Работа по подбору управляющего начинается с оформления заявки, где описываются все требования к кандидату с учетом необходимых компетенций для работы на конкретном торговом объекте — магазине. Для этого мы используем типовую форму (приложение1). Чем точнее сформулированы требования к кандидатам и условия найма, тем быстрее удастся найти нужного сотрудника.

Когда возникает задача подбора персонала, особенно на руководящие должности, эйчар в любой организации сталкивается с необходимостью найти ответы на вопросы:

  • Где искать потенциальных работников?
  • Как наиболее эффективно известить потенциальных кандидатов об имеющихся рабочих местах?

Есть два источника найма:внутренний(продвижение работников организации) ивнешний(люди, ранее не связанные с организацией).


При поиске кандидатов на вакантные позиции руководителей внутри компании используются:

  • Ежемесячная рассылка информации о вакансиях в филиалы.
  • Информационные письма работникам компании при появлении новых вакансий.
  • Прямой поиск среди работающих сотрудников (старшие продавцы, продавцы-консультанты, способные занять должность управляющего магазином; управляющие магазином, способные занять должность кризис-менеджера или регионального директора).
  • Ассессмент и отбор кандидатов по результатам оценки.

При внешнем поиске кандидатов используются:

  • Хедхантинг («охота за головами») — приглашение на работу известных в профессиональном сообществе специалистов.
  • Прямой поиск — работа с информацией (список магазинов или компаний, в которых работают потенциально интересные кандидаты), позволяющей выйти на специалистов.
  • Лизинг персонала (outstaffing). Этот метод, как и хедхантинг, применяется в случае закрытия вакансий топ-менеджеров.
  • Обычный поиск через средства массовой информации, интернет и пр.

На основании требований к кандидату, указанных в «Заявке на специалиста», менеджер по персоналу разрабатывает текст объявления о вакансии и согласовывает его с линейным руководителем.

Для более детального анализа эффективности того или иного метода поиска необходимо готовить отчеты по каждой закрытой вакансии.

 

Если новая торговая точка открывается в городе, где уже работает сеть наших магазинов, обязательно проводится аттестация всех старших продавцов. Таким образом мы определяем их возможности для карьерного роста. Это дает заметный эффект: практически 80% директоров магазинов — в прошлом наши старшие продавцы.

Если же планируется открытие более крупного и коммерчески более привлекательного торгового центра компании, аттестацию проходят все директора наших магазинов в данном городе. Часто это позволяет отобрать того, кто возглавит новую торговую точку.

В рамках аттестации дается оценка ключевых профильных знаний, а также проводится психологическое тестирование (внутренняя разработка СП «Пальмира-Рута») для определения «типажа директора магазина». Тестируя директоров действующих магазинов, мы описали основные типичные «портреты руководителей»: директора крупного магазина, среднего и районного значения. Получив результаты тестирования, мы определяем тип потенциального управленца в рамках нашей системы (приложение3)

Также мы обязательно делаем рассылку информации о вакансии, используя базу резюме специалистов, которые претендовали на данную позицию ранее.

Собеседования с кандидатом на должность управляющего магазином проводятся поэтапно: первое (телефонное интервью), второе — с менеджером по подбору персонала, третье — с директором по персоналу, четвертое — с коммерческим директором.

Мы с большим вниманием относимся к рекомендательным письмам кандидатов, обязательно их проверяем. Нами подготовлены вопросы для получения устных рекомендаций от прежних работодателей и руководителей кандидата (приложение4)

Формы отчетности о проведенной работе (приложение5) облегчают анализ проделанной работы по закрытию вакансии управляющего магазином и помогают в будущем выбрать максимально эффективную стратегию нахождения специалиста.

У каждой торговой компании есть своя специфика, определяющая требования к кандидатам, процедуру их оценки. Надеюсь, что рекомендации, приведенные в данной статье, помогут моим коллегам подбирать лучших руководителей торговых точек.


Подробнее

Подбираем бухгалтера от «А» до «Я»

Успешность компании зависит напрямую от её внутренней стабильности, которая во многом обеспечивается сотрудниками, ответственными за финансовую сферу ее деятельности. Подбор кандидатов на такие должности, как бухгалтер, главный бухгалтер, финансовый директор, аудитор требует от менеджера по персоналу особого внимания…

Подробнее

Правильное составление резюме

Правильно составленное резюме для руководителя, главного бухгалтера, менеджера и конечно поведение соискателя на собеседовании 70 процентов успеха плюс квалифицированная рекомендация менеджера по персоналу и как результат вакансия на долгожданную должность ваша.


Подробнее

JobTown - работа в городах России Кадровое агенство "Вакансия+". Деловая сеть Смоленск и Смоленская область.
Вакансия
PulsCen.ruПодбор персонала в Смоленске
homepage counter счетчик сайта

Superjob: помощь в выборе работы